Podstawowe zasady dotyczące motywacji do pracy

Motywacja to ogół czynników, które mają na celu pobudzenie do działania. Wpływają na jego kierunek i intensywność. Nie można jednak podchodzić do tego zjawiska jedynie jako do procesu ukierunkowującego czy podtrzymującego działanie, gdyż jest to skrót myślowy. Działania motywacyjne to takie, które wpływają na aktywność jednostki za pośrednictwem innych procesów nerwowych typu percepcyjnego czy motorycznego. Motywacja wynika z interakcji zarówno świadomych, jak i nieświadomych czynników. Opanowanie motywacji pozwalającej na trwałe i przemyślane działanie ma kluczowe znaczenie dla osiągnięcia wysokiego poziomu umiejętności, np. w sztuce, medycynie, sporcie, nauce. Procesy motywacyjne ukierunkowują zachowanie jednostki na osiągnięcie określonych, istotnych dla niej stanów rzeczy, kierują wykonywaniem pewnych czynności tak, aby prowadziły do zamierzonych wyników (zmiana warunków zewnętrznych, zmiana we własnej osobie, zmiana własnego położenia). Jeśli człowiek jest świadomy wyniku wykonywanych czynności, wówczas ten wynik nazywa się celem. Proces motywacyjny składa się z zespołu pojedynczych motywów. Motywem nazwać zaś można przeżycie pobudzające człowieka do działania lub powstrzymujące go, lub przeszkadzające jego wykonaniu.

Motywacja w pracy – pracodawcy widząc, że zwiększenie działań mających na celu podniesienie motywacji pracowników przynosi lepsze efekty ich pracy jako jeden z wielu elementów stosują benefity jako narzędzia motywacyjne pozapłacowe oraz poprzez tradycyjne narzędzia – wynagrodzenia. Mimo dyskusyjnej roli wynagradzania finansowego w procesie motywowania obecnie istnieje konsensus, iż wynagrodzenie (w formie pieniężnej) jest dość silnym, ale nie jedynym czynnikiem motywującym do pracy. Dodatkowo poza finansowymi czynnikami tworzącymi potencjał motywacyjny pracy zgodnie z Modelem Charakterystyk Pracy są: różnorodność wykorzystywanych w pracy umiejętności, utożsamianie się z wynikiem zadania, znaczenie zadań, autonomia zawodowa, informacje zwrotne o wynikach pracy (ang. feedback). Powszechnie uważa się, że motywacja to ogół motywów, a motyw to przyczyna, dla której człowiek zachowuje się w określony sposób. Definicji dotyczących motywacji i motywowania jest bardzo wiele. Pojęcia interpretowane są bardzo różnie i w różny sposób ujmowane. Najczęściej rozumie się przez motywację stan gotowości człowieka do podjęcia jakiegoś działania. W tym rozumieniu jedni ludzie mają większą motywację do pracy, inni do uprawiania sportu, a jeszcze inni do prowadzenia dyskusji o polityce. Motywacja w teorii zarządzania jest czynnikiem wyznaczającym poziom, kierunek i trwałość wysiłków podejmowanych w pracy. S. Borkowska motywację wyjaśnia jako ogół motywów, które wpływają na decyzję człowieka o zachowaniu, podjęciu zachowania, jego podtrzymaniu lub kierunku. Podobnie o motywacji piszą J.A.F. Stoner i Ch. Wankel; według nich motywacją jest to, co wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje zachowania ludzi . Motywacja to niezaspokojone pragnienie. Nie da się oddzielić pragnienia od motywacji. Zawsze są one jednakowo silne. Wyróżnić można trzy poziomy motywacji:

1. Podporządkowanie: pracownik wykonuje to, co każe przełożony, tak jakby sam nie potrafił myśleć i nie miał żadnych uzdolnień.

2. Identyfikacja celu: rodzi pragnienie osiągnięcia celu. Aby móc osiągnąć drugi poziom, trzeba wyraźnie zakomunikować pracownikowi korzyści płynące z rezultatu.

3. Zaangażowanie: na tym poziomie pracownik uważa cel za własny. Aby osiągnąć trzeci poziom, pracownik musi pojąć, że jest jedyną osobą, której powierzono dane zadanie, i poczuć, że dobra praca leży w jego interesie.

Badania wykazują, że istotny jest stopień motywacji. Zbyt silna motywacja może paraliżować działanie, powodując nadmierne napięcie emocjonalne. Nadmierne napięcie emocjonalne powoduje zakłócenia w ludzkich czynnościach – deformuje je i dezorganizuje. Jeżeli wystąpi zbyt silna motywacja, pojawiają się liczne błędy, zahamowania, zwęża się pole uwagi, zmniejsza się zakres dostępnych skojarzeń . Nazbyt słaba motywacja również nie przynosi spodziewanych efektów. Człowiek najsprawniej rozwiązuje problemy i osiąga najlepsze efekty przy średniej motywacji. Dla efektywnego działania, szczególnie zaś wymagającego rozwiązania zagadnień trudnych i złożonych, najkorzystniejsza jest więc motywacja przeciętna. Zjawisko to znalazło odbicie w prawie Bircha. Mówi ono, że człowiek osiąga najlepsze efekty przy średniej motywacji, gorsze przy zbyt słabej lub zbyt wysokiej. Od motywacji działania zależy osiąganie znaczących rezultatów w pracy. Czynnikiem, który pobudza ludzi do działania, są potrzeby, a dokładniej – chęć ich zaspokojenia. Człowiek jest motywowany, gdy spodziewa się, że jego tryb postępowania doprowadzi go do osiągnięcia celu i cenionej nagrody – takiej, która zaspokoi jego potrzeby. Potrzeba to stan wewnętrzny, który sprawia, że pewne rezultaty naszego działania wyglądają bardzo atrakcyjnie. To właśnie potrzeby kierują postępowaniami ludzi. W reakcji na niezaspokojoną potrzebę jednostka zostaje pobudzona do działania i powstaje pragnienie jej zaspokojenia. Następnie rozpoznaje warunki, dokonuje wyboru zachowania pozwalającego zaspokoić potrzebę i zaczyna je realizować. Kolejnym etapem jest ocena stopnia zaspokojenia tej potrzeby, a ocena pozytywna staje się podstawą do zastosowania określonego rozwiązania. Jeżeli ocena jest negatywna, wtedy rozwiązanie to zostanie odrzucone przez jednostkę i zacznie ona poszukiwanie nowego, bardziej satysfakcjonującego. Motywacja jest siłą motoryczną ludzkich działań i zachowań, jest niezbędnym i jednym z najważniejszych czynników powodujących wzrost efektywności pracy. Rozpoznanie motywacji pracowniczej jest rzeczą bardzo trudną, motywy bowiem stanowią wewnętrzny czynnik organizmu. Poznajemy ich działanie przez dokładne obserwowanie zachowań ludzkich. Niemniej poznanie samej motywacji oraz czynników ją kształtujących jest niezbędne, ponieważ warunkuje podejmowanie świadomych i skutecznych działań, które doprowadzają do wzrostu znaczenia samej motywacji i wzrostu efektywności pracy. Motywacja do pracy może mieć różnorodny charakter. Z jednej strony pracownik znajduje motywacje w pracy, która spełnia jego oczekiwania, zaspokaja jego potrzeby, daje perspektywy. Z drugiej natomiast – ludzi można motywować poprzez płace, awanse czy też pochwały. Te dwie wyżej wymienione motywacje to:

1. Motywacja wewnętrzna, czyli bodźce pojawiające się samoczynnie, które powodują, że ludzie poruszają się w określonym kierunku lub zachowują się w określony sposób. Bodźce te to między innymi: odpowiedzialność, swoboda działania, możliwość wykorzystania i rozwoju umiejętności czy też możliwość awansu.

2. Motywacja zewnętrzna to kary (np. wstrzymanie płacy, krytyka, a także działania dyscyplinarne) oraz nagrody (np. podwyżka pensji, awans lub pochwała). Motywacje można pobudzić w dwojaki sposób: tworząc lepsze warunki realizacji celów pracownika (tj. przez zastosowanie dodatnich bodźców motywacyjnych) lub zagrażając temu, co zostało już osiągnięte przez pracownika (tj. przez stosowanie ujemnych bodźców motywacyjnych). W pierwszym przypadku mamy do czynienia z motywacją pozytywną, w drugim – z negatywną.

Motywacja pozytywna polega na stwarzaniu pracownikowi perspektyw coraz lepszego rozwoju i osiągnięcia jego celów w miarę spełniania oczekiwań pracodawcy, np. uzyskania wyższych zarobków, stanowiska, większej samodzielności, wyjazdu do pracy za granicę. Motywacja negatywna natomiast opiera się na obawie, która pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia zagrożenia, np. groźba utraty części zarobków w razie niewłaściwego wykonania zadania, obniżenie uznania, zagrożenie naganą, przesunięcie do pracy mniej płatnej lub o niższym prestiżu. W motywacji negatywnej stosowany jest system karania. Karanie jest jednym z często używanych, zwłaszcza przez polskich menedżerów, środków motywowania. Uważa się, że kara będąc odwrotnością nagrody, spowoduje zmianę zachowania. Nie jest to jednak tak. Nagrody z pewnością zwiększają prawdopodobieństwo reakcji pozytywnych w przyszłości, natomiast efektu kar nie można jednoznacznie określić. Klasyczne teorie motywacji podkreślały podobieństwo wszystkich pracowników oraz istnienie jednego (lub co najwyżej kilku) najlepszego sposobu motywowania pracowników. Tak samo ważne jak motywowanie swoich pracowników jest utrzymanie własnej motywacji na wysokim poziomie. Jeśli sami nie jesteśmy pełni entuzjazmu, nie uda się „przelać” tego entuzjazmu na innych. Jeśli sami nie wierzymy w powodzenie danej akcji, nie możemy przekonać innych, aby uwierzyli. Aby być dobrym inspiratorem, powinno się poszerzać swoją wiedzę, nawiązywać kontakty z innymi ludźmi uważanymi za dobrych inspiratorów (nawet jeśli wymaga to odbycia długiej podróży). Poza tym należy dokładnie analizować wszelkie pomysły, pracować nad ich udoskonaleniem i unikać podejmowania nieprzemyślanych decyzji. Należy też wyrobić w sobie odporność na krytykę, gdyż nigdy nie uda się zadowolić wszystkich. Nie wolno się załamywać. Człowiek, który chce podnieść na duchu innych nie może sam tracić nadziei. Aby dobrze motywować pracownika trzeba dobrze poznać jego charakter (przez co motywowanie staje się łatwiejsze), trzeba poznać jego potrzeby (aby wiedzieć czego mu brak, zaspokajając jego potrzeby można sprowokować go do działania). W motywowaniu pracownika trzeba sięgać do nagród wewnętrznych i zewnętrznych. Nie można się ograniczyć tylko do motywacji płacowej, gdyż prędzej czy później przestanie ona motywować pracownika. Trzeba także sięgać i próbować odkryć motywację osobistą pracownika i poznając jego ambicje i cele i wykorzystywać to dla celów organizacji. Kierownik, który odkryje motywację osobistą u pracownika oraz będzie umiał ją wykorzystać będzie miał w tym podwładnym ogromny potencjał i siłę do wykorzystania dla celów organizacji. Aby mobilizować odpowiednio personel firmy wybiera się poszczególne elementy z systemów kar bądź nagród. Motywowaniem pozytywnym nazywamy aktywizowanie pracownika za pomocą nagród. Mogą być nimi przykładowo: podwyżka, premia, nagroda, etc. Pracodawca oferuje także zatrudnionemu pewną dozę swobody, pozwala mu rozwijać się, realizować swe cele i zamierzenia, o ile spełnia on oczywiście postawione przez szefa wymagania. Jednak w przypadku przyznawania wszelkich wyróżnień zaleca się zachowanie “złotego środka”. Nie można pozwolić sobie na ciągłe wypłacanie bonusów pracownikom. Każdy zatrudniony musi być świadomy tego, że na swą nagrodę zapracował. Także jej wartość powinna odpowiadać zaangażowaniu danej osoby, jej wkładowi w pracę na rzecz firmy. Ciągłe chwalenie, nagradzanie personelu może spowodować rozprężenie w przedsiębiorstwie, a pracownicy nie będą mieli wyraźnie wytyczonych celów i nie będą dbać zbytnio o wykonywanie swych obowiązków. Czy zatem skuteczniejsza jest metoda motywowania negatywnego? Przede wszystkim trzeba podkreślić, iż jest ona oparta na wprowadzeniu do firmy stanu zagrożenia, lęku. W tym wypadku sposobem pobudzającym pracowników do wykonywania poszczególnych zadań jest system sankcji stosowanych w momencie zaniedbania obowiązków. Podstawowe kary stosowane przez pracodawców to obniżenie wypłaty, pozbawienie go premii, udzielenie nagany, upomnienia czy przeniesienie na mniej lukratywne stanowisko. Często również czynnikiem mobilizującym do wykonywania efektywnie obowiązków jest strach przed utratą pracy, zmniejszeniem dochodów. Zarówno sposoby motywowania za pomocą kar jak i nagród uzupełniają się. Pracodawca sam musi dobrać metodę, która będzie właściwa dla specyfiki danego przedsiębiorstwa. Obecnie jednak najpopularniejsza jest technika sprawiedliwego, właściwego wynagradzania ponad obarczanie pracownika różnego rodzaju sankcjami, karami. Oba sposoby mają jednak swe wady i zalety, a personel kierowniczy w każdej firmie stosuje zarówno motywowanie pozytywne jak i negatywne. Proces oddziaływania na motywację nazywamy motywowaniem. To, co różni te dwa pojęcia, to fakt, że motywacja przedstawia stan – ma wymiar atrybutywny, motywowanie zaś ma charakter czynnościowy, funkcjonalny. Motywowanie do pracy należy do najtrudniejszych funkcji zarządzania. Polega na wpływaniu na zachowanie pracowników za pośrednictwem takich bodźców, które zostaną przez niego przekształcone w działanie zgodne z celami organizacji. Motywowanie polega na zindywidualizowanym podejściu kierownika do pracownika, wniknięciu w jego system potrzeb i oczekiwań, stworzeniu odpowiednich warunków pracy oraz na wyborze najlepszego sposobu kierowania, dzięki czemu wykonywana przez niego praca może stać się podstawą do realizacji celów firmy. Zdaniem S. Borkowskiej motywowanie to proces świadomego i celowego oddziaływania na motywy i postępowanie ludzi w pracy przez stwarzanie im warunków i możliwości realizacji ich systemów wartości oraz oczekiwań dla osiągnięcia celu motywującego. Ludzie są zmotywowani, kiedy oczekują, że sposób postępowania najprawdopodobniej doprowadzi do osiągnięcia celu i uzyskania wartościowej nagrody, jaką może być na przykład zaspokojenie potrzeb. R.W. Griffin wskazuje, że motywowanie to układ sił, które powodują, że ludzie zachowują się w określony sposób. Celem menedżera jest maksymalizowanie częstotliwości występowania zachowania, kiedy pracownik daje z siebie wszystko i minimalizowanie ograniczeń wysiłku do minimum. Z kolei Z. Jasiński uważa, że motywowanie polega na oddziaływaniu przez rozmaite formy i środki na pracowników, tak by ich zachowania były zgodne z wolą kierującego, aby zmierzały do realizowania postawionych przed nimi zadań. Motywowanie jest wiec procesem, który ma charakter dwustronny. Jego podstawowe znaczenie w przedsiębiorstwie można sprowadzić, w sensie ogólnym, do godzenia interesów dwóch podstawowych grup społeczno-zawodowych, tj. pracowników i menedżerów. Problemem organizacji staje się zatem takie oddziaływanie na pracowników, aby wykonywali oni swą pracę z zaangażowaniem, na najwyższym poziomie i z myślą o dobru organizacji. Istnieją różne czynniki, dzięki którym ludzie czują się zmotywowani m. in.:

Władza -Nie tylko w tym negatywnym znaczeniu — chodzi też o przyjemność ze wskazywania ludziom właściwej drogi, wpływania na sytuację i powodzenie projektu.
Ciekawość – Ludzie chcą uczyć się nowych rzeczy, dziwić się, zaskakiwać nowymi zadaniami.
Wolność – Czyli niezależność w pracy, którą cenią pracownicy samodzielni i pomysłowi.
Pieniądze – Mimo, że to temat dość wrażliwy, nie ma się co oszukiwać, że dobre wynagrodzenie zachęca do zaangażowania w pracę — przynajmniej na początku.
Osiąganie celów – Dla wielu osób najważniejsze w pracy są trofea w postaci zwycięstw na polu zawodowym — od drobnych spraw, typu dobre wyniki kwartalne, po satysfakcję z udanego projektu.
Uznanie – Są pracownicy, którzy nie będą zmotywowani, jeśli ich praca nie zostanie doceniona.
Mistrzostwo – Niektórzy chcą po prostu być coraz lepsi w tym, co robią.
Porządek – Jest grupa pracowników, których motywuje taki styl pracy, w którym cele są jasne, a plan z góry ustalony. Demotywuje ich chaos i brak zorganizowania.
Akceptacja innych – To istotny czynnik dla osób, które czują satysfakcję z bycia częścią grupy w środowisku zawodowym.
Rozwój osobisty. Tutaj w grę wchodzą wszystkie kwestie związane ze swobodą bycia sobą i umacniania swojego charakteru dzięki wyzwaniom zawodowym.
Rozwój zawodowy – To ważne dla tych, którzy cenią w pracy możliwość rozwoju.
Bezpieczeństwo – Bardzo istotny czynnik związany z zapewnieniem pracownikom np. korzystnej umowy i stabilnego zatrudnienia.
Work-life balance -Czyli praca i życie prywatne powinny pozostać w naturalnej równowadze.

Pozycja – To dotyczy osób, dla których istotne jest osiągnięcie odpowiedniego statusu w firmie.
Relacje – Niektórzy cenią sobie w pracy samą przyjemność z przebywania z ludźmi i wspólne realizowanie zadań.

Wiele firm, które są świadome zależności pomiędzy osobowością a rodzajem motywacji stosują model DISC. Amerykański psycholog Williama Marstona wyróżnił cztery postawy po dwie przeciwstawne sobie pary. To postawy otwarte na innych ludzi, ekstrawertyczne i introwertyczne, powściągliwe. Drugą parą są postawy zorientowane na ludzi oraz na zadania. W ich zakresach znajdują się cztery główne osobowości, czyli: Dominant, Influencing, Steady, Cautious, od pierwszych liter nazw osobowości wziął się właśnie model DISC. Aby skorzystać z powyższego modelu behawioralnego wystarczy podzielić pracowników na cztery grupy i dla każdej z nich dobrać właściwe czynniki motywacyjne.

Oto przykłady, wyróżnione na podstawie teorii DISC:

Osobowość dominująca —lubi podejmować wyzwania, lubi być doceniany poprzez namacalne nagrody. Pracownicy tego typu pracują szybko i równie szybko chcą widzieć efekty swoich działań; lubią wyzwania, nie boją się podejmować ryzyka, ale mogą także działań impulsywnie. To dobrzy liderzy zespołu, ale wymagają kontroli, ponieważ dla nich liczy się osiągnięcie celu. Osobowości dominujące nie pracują wydajnie, gdy nie mają wolności działania; mają swoje zdanie. Lubią być doceniani poprzez namacalne nagrody.
Osobowość inspirująca — ich efektywność spada w obliczu wykonywaniu pracy powtarzalnej i monotonnej, dobrze działają w grupie, należy nagradzać ich na forum publicznym. To osoba otwarta i nastawiona na ludzi. Pracownicy o osobowości „I” są urodzonymi liderami. Świetnie pokierują działaniami zespołu, są kreatywne i pomysłowe. Najlepiej odnajdują się w działaniu grupowym. Warto więc wykorzystać ich potencjał i zlecać działania odpowiadające tej osobowości. W schematycznej, powtarzalnej pracy są mało efektywni i szybko się nudzą. Motywuje ich poczucie odpowiedzialności za innych, a ich nagradzanie powinno odbywać się forum publicznym.
Osobowość stabilna — nie wybijają się ponad innych, ale dobrze i ciężko pracują, są solidni i lojalni, potrzebują poczucia bezpieczeństwa, motywują ich benefity typu: pakiet medyczny, socjalny, cenią work-life balance. Osobowości należące do tej grupy są nastawione na ludzi i powściągliwe w działaniu. To członkowie zespołu stanowią jego mocny człon, mając na uwadze dobro całej grupy. Są solidni i lojalni. Najważniejsze jest dla nich poczucie bezpieczeństwa i rodzina, dlatego też wysoko cenią sobie równowagę między pracą a życiem osobistym. Środkami motywującymi mogą być dla nich pakiet medyczny, socjalnej, pomoc w wychowaniu dzieci itp. Nie są to osoby, które dbają o rozgłos, ale także potrzebują nagradzania.
Osobowość rozważna — potrzebuje spokoju i samodzielności, często jest perfekcjonistą, nieugiętym w dążeniu do celu, ale chętniej indywidualnie niż grupowo. Ważny jest dla nich rozwój, motywuje ich możliwość pracy zdalnej, szkolenia i kursy. Pracownicy nastawieni na zadania i powściągliwy. To typ osoby, która potrzebuje spokoju i samodzielności. Efektywniej będzie działać samodzielnie niż w grupie. Pewne jest natomiast, że nie spoczną dopóki nie osiągną celu, są często perfekcjonistami, nie uznającymi kompromisu. Motywacją dla nich będzie możliwość elastycznych godzin pracy i pracy zdalnej.

Bez dobrze i rzetelnie pracujących ludzi nawet najlepiej zaplanowany projekt zakończy się porażką. A jaki pracownik to dobry pracownik? Oczywiście zmotywowany. Motywowanie pracowników to ciężka kwestia z którą zmaga się wielu pracodawców. Jak skutecznie motywować pracowników? Jakie sposoby wykorzystywać w tym celu? Można wyróżnić 10sposobów, aby zwiększyć motywacje w zespole:

Sprawienie, by miejsce pracy było przyjazne. Jeśli współpracownicy się lubią, od razu lepiej pracują. Motywowanie pracowników to także uświadomienie im, że mają na coś wpływ i że są ważnym elementem całej firmy, czy projektu. Dlatego należy rozmawiać z pracownikami, pytać ich o zdanie i pomysły. Dobrze też, żeby zespół był dobrze zintegrowany. Można to zrobić za pomocą spotkań czy wyjazdów po pracy lub chociażby podczas wspólnie spędzonych przerw i zamawianiu wspólnie posiłków. Przyjazna firma to także samo miejsce pracy. Biuro czy budynek musi być lubiany przez pracowników i prezentować się estetycznie. Tak niewielkie zmiany, jak przemalowanie ścian, mogą poprawić nastrój pracowników.
Postawienie na Activity Based Working. Activity Based Working może znacząco podnieść motywację i efektywność pracowników. Polega na zmianie miejsca ze standardowego biura z krzesłami i biurkami na bardziej przyjazne, gdzie każdy może samemu wybrać miejsce pracy. Biuro Activity Based Working ma mniej biurek niż pracowników. Wiąże się to z przemeblowaniem przestrzeni, ale nie oznacza to, że jest mniej stanowisk pracy. W tym przypadku to, co motywuje pracownika, to dostosowanie biura do indywidualnych potrzeb. Warto, żeby oprócz standardowych mebli pojawiły się fotele lub pufy, czy stojące miejsca pracy. Przydadzą się także otwarte przestrzenie, jak i zamknięte budki telefoniczne, w których każdy będzie mógł przeprowadzić rozmowę w ciszy. Jeśli w biurze jest kawiarnia lub inne miejsce, gdzie można coś zjeść, dobrze jest tam także postawić kilka stołów i foteli i stworzyć strefę chilloutu, żeby można było rozłożyć się z laptopem. Oczywiście Activity Based Working to także wyzwania, jak chociażby brak osobistych stanowisk pracy. Jednak w ostateczności pozwala na zaoszczędzenie powierzchni biurowej. Przestrzeń wydaje się przestronniejsza, bez ścisku, przy jednoczesnej zwiększonej motywacji pracowników. Jak widać, motywacja pracownika i miejsce pracy to dwa aspekty, które skutecznie ze sobą współpracują.
Oferowanie nagród. Jak skutecznie motywować pracowników? Sprawdzą się tutaj różnego rodzaju nagrody materialne i finansowe. Mogą to być zarówno uznaniowe premie miesięczne i kwartalne, jak i premie za zakończoną sukcesem realizacje projektu. Jako nagrody dla pracowników mogą też służyć vouchery czy bony na zakupy, czy rozrywkę lub dodatkowy dzień wolny. Nagradzanie pracownika umacnia też jego więź z firmą, który czując się doceniony i usatysfakcjonowany, nie będzie szukał innego pracodawcy. Nagrody i premie to elementy systemu motywacyjnego, który musisz mieć zawsze na uwadze.
Pomoc w rozwijaniu nowych umiejętności. Nowe umiejętności i wiedza to coś, co chce zdobyć każdy ambitny pracownik. Dlatego powinno się zapewniać pracownikowi narzędzia, do zarządzania projektami, dzięki którym będzie mógł na bieżąco aktualizować wiedzę z obszaru, w którym na co dzień porusza się, wykonując swoje obowiązki. Może to być też zaprenumerowanie branżowego czasopisma czy wykupienie dostępu do jakiegoś portalu o danej tematyce. Sposoby motywowania pracownika dotyczą także możliwości nabywania nowych umiejętności. Dzięki nim nie tylko będzie czuł się usatysfakcjonowani, ale z czasem będziesz mógł także delegować ich do nowych zadań, do których nabył nowe kompetencje. W tym pomogą szkolenia pracowników wewnętrzne i zewnętrzne. Czasami nie jest nawet konieczne wychodzenie z firmy, aby takie szkolenie przejść. Można wykupić dostęp do webinaru, dzięki któremu wystarczy tylko laptop i Internet.
Częste chwalenie swoich pracowników. To, co motywuje pracowników, to także pochwały. Jednak nie tylko po zakończeniu danego projektu. Ważne jest, żeby czuli się doceniani cały czas. Według badań przeprowadzonych kilka lat temu, aż 50% pracowników jest gotowych zmienić prace tylko dlatego, żeby zostać docenionym. Dlatego warto robić to często. Dobrze jest dziękować za każdy materiał czy wykonane zadanie, które pracownik przesyła np. mailem w formie załącznika. Podziękowanie za takiego maila i potwierdzenie jego odbioru powinno być standardem.
Zaoferowanie elastyczność wykonywania obowiązków. Zastanowienie się, czy na pewno konieczne jest, by każdy z pracowników przychodził do biura. Być może część osób może pracować z domu. Jest to obecnie coraz powszechniejsze rozwiązanie cieszące się popularnością i chętnie wybierane wśród pracowników. Można pozwolić na przykład komuś na 3 dni pracy w domu, a 2 normalnie z biura, jeśli ważne jest zachowanie kontaktu osobistego i spójności całego zespołu. Elastyczne godziny pracy to także jeden ze sposobów na motywowanie pracownika. To, że ktoś będzie pracował 8 godzin, nie znaczy, że zawsze musi być w pracy w tym samych godzinach. Jeśli ktoś woli dłużej pospać, ma trening, czy musi porozwozić dzieci do szkoły, to warto mu na to pozwolić. Niektóre firmy pozawalają przychodzić swoim pracownikom do pracy między 6 a 10, byle tylko wypracowali oni regulaminowe 8 godzin.
Zorganizowanie catering lub stołówkę. Przygotowanie obiadu czy śniadania do pracy zawsze zajmuje sporo czasu. Dlatego zainwestowanie w stołówkę czy catering może być świetnym pomysłem. Nie tylko zmotywuje to bardziej pracowników, ale pozwoli też na łatwiejsze pozyskiwanie nowych osób w przyszłości. Obiady pracownicze to dla kogoś nie tylko oszczędność czasu, ale i pieniędzy. Inną opcją jest zaoferowanie pracownikom przekąsek w formie zdrowych batonów, czy też owoców. W ankiecie przeprowadzonej przez Seamless ponad 57% pracowników stwierdziło, że dzięki jedzeniowym benefitom poczuli się nagrodzeni i docenieni. Natomiast 38% skłoniłoby to do stwierdzenia, że ich pracodawca jest najlepszym możliwym.
Dbanie o dobrą komunikację. Dobra komunikacja i wzajemny szacunek to podstawa w każdym zespole. Trzeba też jasno przedstawić swoje oczekiwania względem pracownika i zadań, jakie ma wykonać. Mimo że się wydaje, że jako manager komunikowanie z pracownikami jest opanowane perfekcyjnie, w rzeczywistości może być zupełnie inaczej. Dlatego warto zapytać i porozmawiać z pracownikiem czy na pewno wszystko zrozumiał i wie, czego od niego oczekujesz. Trzeba przedstawić w miarę szczegółowy plan działania, tak żeby zarysowane były wszystkie działania i etapy, jakie trzeba przejść, żeby zrealizować cel. Pamiętać również trzeba, że zapewnienie dedykowanego narzędzia do komunikacji to jeden z bardzo ważnych aspektów wpływających na motywację. Można to wręcz określić, jako narzędzie motywujące pracowników – skuteczne komunikaty przekazywane w odpowiedni sposób potrafią zrobić dobrą robotę.
Zwiększanie zakres odpowiedzialności u ambitnych. Jeśli widać, że jakiś pracownik jest wyjątkowo ambitny, warto to wykorzystać w dobrym tego słowa znaczeniu. Poprzez podnoszenie kwalifikacji przez szkolenia połączone ze zwiększonym zakresem odpowiedzialności i obowiązków sprawisz, że ta osoba będzie widziała swoją przyszłość w firmie. Motywowanie pracowników to także dbanie o brak powtarzalnych zadań bez perspektyw na awans, czy większe kompetencje. Inaczej z czasem taki pracownik może wykonywać swoje zadania mniej rzetelnie, bo po prostu będzie nimi znudzony.

Ważne jest doceniane każdego z osobna za sukcesy w pracy. Pamiętać też, że ludzie lubią opowiadać o swoim hobby, jeśli więc wiadomo, że np. któryś z pracowników startował w weekend w zawodach, można spytać, jak mu poszło. Kosztuje to bardzo niewiele, a może umocnić więzi pracownicze i sprawić, że ktoś poczuje się doceniony i po prostu jak człowiek, a nie jak trybik w maszynie.

Autor Dziekanat