Według kodeksu pracy, wynagrodzenie za prace leży w obowiązkach pracodawcy, natomiast związane jest z także z pracownikiem oraz ich stosunkiem pracy. Podczas nawiązania stosunek pracy, jasno stawiane są zasady jako by pracownik jest zobowiązany wykonywać określony rodzaj pracy. Natomiast pracodawca zobowiązany jest za tą określona pracę wypłacić wynagrodzenie. Wynagrodzenie za pracę, różni się od np. wynagrodzenia z umowy zlecenie lub umowy o dzieło, że wynika ono wprost ze stosunku pracy i objęte jest szczególną ochroną.
Wynagrodzenie za pracę:
– jest wypłacane w formie pieniężnej, częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna dopuszczalne jest tylko w jednym przypadku. A mianowicie jeżeli przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy;
– jest świadczeniem periodycznym, to oznacza, że wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie;
wynika ze stosunku pracy, co oznacza, że wypłacana należność jest skutkiem zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę;
– przysługuje pracownikowi a wypłaca je pracodawca, że pracodawca zobowiązany jest do wypłacenia należności, natomiast pracownik posiada roszczenie względem pracodawcy o wypłatę należnego wynagrodzenia;
– jest świadczeniem osobistym i obowiązkowym, co oznacza, że prawo do wynagrodzenia jest spersonalizowane i przysługuje ono konkretnemu pracownikowi, a pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę.
– przysługuje za pracę wykonaną, co oznacza, że pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia, gdy pracę wykona, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Podpisując stosunek pracy należy ustalić wysokość wynagrodzenia za prace, naniesione to zostaję na dokument umowy o pracę. Ustalenie dotyczące wysokości wynagrodzenia za pracę i jego zmiany, podobnie jak sama umowa o pracę powinny mieć formę pisemną. Kodeks pracy zawiera pewne wytyczne, którymi powinien kierować się pracodawca kształtując wynagrodzenia pracowników: wynagrodzenie za pracę powinno tak być skonstruowane, aby było adekwatne do rodzaju wykonywanej pracy oraz kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość pracy; pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Pracodawca ustala warunki wynagrodzenia tj. stawki wynagrodzenia za pracę i zasady wypłat innych świadczeń związanych z pracą w układzie zbiorowym pracy, a jeżeli nie jest objęty układem zbiorowym, postanowienia te zamieszcza w regulaminie wynagrodzenia o ile jest zobowiązany do jego wprowadzenia.
W skład wynagrodzenia mogą wchodzić składniki stałe oraz zmienne. Ww. składniki muszą być zawarte w umowie o pracę, natomiast szczegółowe zasady ich wypłaty powinny zostać sformułowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagrodzenia. Do stałych składników wynagrodzenia możemy zaliczyć m.in. miesięczne wynagrodzenie zasadnicze, stałe dodatki, takie jak stażowy czy funkcyjny, stałe miesięczne premie regulaminowe. Do zmiennych składników wynagrodzenia zalicza się m.in. wynagrodzenie określone prowizyjnie lub stawką godzinową lub akordową, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie w zmiennej wysokości. Do wynagrodzenia za pracę nie zaliczamy świadczeń odszkodowawczych oraz takich świadczeń jak, np. zwroty kosztów podróży, diety, ekwiwalenty pieniężne za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego, ekwiwalenty pieniężne za pranie i konserwacje odzieży roboczej. Powyższe świadczenia rekompensują pracownikowi poniesienie straty w związku z wykonywaniem czynności służbowych.
Systemy wynagradzania:
– czasowy, w którym wysokość wynagrodzenia jest zależne od czasu, w którym pracujemy w pewnej jednostce czasowej oraz stawki pieniężnej za jednostkę czasu. Jest to najczęściej stosowana forma wynagrodzenia.
– akordowy, w trakcie, którego wynagrodzenie zależy od wyników pracy pracownika, np. od liczby wykonanych produktów, a za każdy wykonany produkt ustalona jest stawka akordowa.
– prowizyjny, gdzie wynagrodzenie uzależnione jest od ilości oraz jakości wykonanej pracy i stanowi zazwyczaj określony procent od sprzedaży lub zysku.
Poza należnościami w formie pieniężnej istnieje także potrącenie z wynagrodzenia, jednak można ich dokonywać tylko w przewidzianych prawem sytuacjach. Wynagrodzenie, na mocy przepisów prawa pracy podlega szczególnej ochronie. Kodeks pracy przewiduje jednak sytuacje, w których pracodawca może w dopuszczalnych prawem granicach, dokonać pracownikowi potrącenia z wynagrodzenia. Potrącenia z wynagrodzenia dzielimy na: ustawowe, dokonywane bez zgody pracownika, na mocy przepisów prawa, np. potrącenia alimentacyjne; dobrowolne, dokonywane na rzecz pracodawcy lub innych podmiotów za zgodą pracownika na piśmie.
Z wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
– sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
– sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
– zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
– kary pieniężne przewidziane.
Potrąceń dokonuje się w wyżej wymienionej kolejności i w następujących granicach:
– w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości 3/5 wynagrodzenia,
– w razie egzekucji innych należności lub potrącenia zaliczek pieniężnych – do wysokości ½ wynagrodzenia,
– potrącenia egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne i potrącenia zaliczek pieniężnych nie mogą w sumie przekroczyć ½ wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami egzekwowanymi na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych nie mogą przekroczyć 3/5 wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń w granicach określonych przez przepisy potrąca się kary pieniężne. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
– minimalnego wynagrodzenia za pracę, przy potrąceniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
– 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę, przy potrąceniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
– 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę, przy potrąceniu kar pieniężnych innych niż wyżej wymienionych potrąceń pracodawca może dokonać tylko na podstawie pisemnej zgody pracownika. Potrąceń dobrowolnych, za zgodą pracownika, można dokonać w dowolnej kwocie, z zachowaniem kwoty wolnej od potrąceń przy:
– potrąceniu należności na rzecz pracodawcy w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
– innych należności, które nie są potrącone na rzecz pracodawcy w wysokości 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Funkcje wynagrodzeń – mają zupełnie inne funkcje do spełnienia z punktu widzenia pracodawcy, a inne z punktu widzenia pracownika. Różne sposoby postrzegania wynagrodzenia wynikają z funkcji jakie ono spełnia. Wynagrodzenia są bardzo złożoną kategorią ekonomiczną, psychologiczną i społeczno polityczną. Ten różnorodny ich charakter stanowi podstawę wyróżnienia czterech klasycznych funkcji wynagrodzeń: dochodowa, kosztowa, motywacyjna, społeczna:
– dochodowa, istotna przede wszystkim dla pracownika, chociaż nie pozostaje bez znaczenia dla pracodawcy. Najważniejsza jest tu wysokość wynagrodzenia, ponieważ dla większości ludzi jest to podstawowy, a często jedyny rodzaj uzyskiwanych dochodów. Dla pracownika wynagrodzenia to dochód, dzięki któremu jest w stanie pokryć koszty utrzymania oraz zaspokoić potrzeby materialne i niematerialne całej rodziny. Jeśli ten podstawowy warunek nie zostanie spełniony, będzie to miało negatywny wpływ na pracownika, a w konsekwencji odbije się na całym przedsiębiorstwie. Ważne jest, aby wynagrodzenia były dopasowane do poziomu starań pracownika, należy brać pod uwagę efektywność jego pracy. Istotny jest również występujący w danym okresie poziom inflacji. Dochody powinny rosnąć przynajmniej w tempie wzrostu kosztów utrzymania. Niskie płace nie pozwalają na utrzymanie w firmie pracowników wartościowych. Tylko odpowiedni poziom płac pozwala na stawianie wysokich wymagań. Pracownikom zależy na maksymalizacji swojego wynagrodzenia w stosunku do ponoszonych nakładów i starań. Funkcja dochodowa płacy jest najistotniejsza. Stanowi również główny motywator.
– kosztowa, stanowi przeciwieństwo funkcji dochodowej. Wynagrodzenie, które dla pracownika jest dochodem, wraz z innymi składnikami dla pracodawcy stanowi składnik kosztów, ponieważ co miesiąc musi od wypłacić pensje, odprowadzać składki m.in. do ZUS i zaliczki do urzędu skarbowego. Wpływa to na chęć zmniejszenia wynagrodzeń przez przedsiębiorstwa. Związane jest to z tym, że płace stanowią istotny element kosztów pracy, a co za tym idzie kosztów całkowitych firmy, które wpływają na konkurencyjność cenową produkowanych wyrobów i świadczonych usług. Funkcja ta jest najbardziej istotna z punktu widzenia pracodawcy, nie oznacza to jednak, że nie ma znaczenia dla pracownika. Funkcja kosztowa powinna być rozpatrywania na dwóch poziomach: przedsiębiorstwa i pracownika. Istotne są relacje pomiędzy nimi, tzn. jaki jest koszt pracy związany z utrzymaniem pracownika w firmie oraz jakie są jego wyniki w pracy. Na tle efektów można ocenić wysokość każdego elementu kosztów pracy. Wynagrodzenie powinno być adekwatne do trudu pracy i zaangażowania, które wymagane jest od pracownika. Pracodawca jest skłonny relatywnie wysoko opłacać pracowników, którzy istotnie będą się przyczyniać do pomnażania wartości firmy. Natomiast, jeśli pracownik źle wykonuje swoją pracę i przynosi straty, wtedy jego wynagrodzenie z punktu widzenia kosztów pracy może być zbyt wysokie.
– społeczna, ma kilka wymiarów, ale przede wszystkim wpływa na kształtowanie dobrej atmosfery w przedsiębiorstwie. System wynagradzanie w firmie służy kształtowaniu kultury organizacyjnej oraz umożliwia budowanie stosunków społecznych. Ważne jest wzajemne zaufanie, współpraca pracowników i pracodawców oraz wymiana informacji między poszczególnymi grupami pracowników funkcjonującymi w przedsiębiorstwie formalnymi i nieformalnymi. Następny wymiar to zapobieganie konfliktom na tle wynagrodzeń. Funkcja ta każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy daje gwarancje wypłaty wynagrodzenia nie niższego od minimalnego określonego prawem. Pracownik jest zabezpieczony przed nierównościami wynagrodzeń. Funkcja ta również z pomocą płac określa pozycje społeczną, pokazuje prestiż, daje poczucie ważności i użyteczności. Zatrudniony czuje się potrzebny, jest świadomy, że przez swoją pracę kreuje wartość firmy oraz całego środowiska lokalnego. Każdy pracownik ma indywidualny stosunek do pracy, ale wraz z wyższym poziomem pensji stosunek ten staje się lepszy. Zwykle funkcja społeczna największą role odgrywa w firmach, które znajdują się w kryzysie.
– motywacyjna, wynagrodzenia pełnią funkcje motywacyjną poprzez kształtowanie zachowań i postaw pracowników w zgodzie z oczekiwaniami pracodawcy. Wysokość płacy wyznacza siłę motywacyjną. Wpływ ma również struktura wewnętrzna i sposób powiązania wynagrodzenia w wynikami pracy. W zamian za zrealizowanie zadania i osiągnięte cele stawiane przez organizacje, pracownik osiąga korzyści, jeżeli ma satysfakcjonujące wynagrodzenie, jest pozytywnie zmotywowany do działania. Nazywamy to motywowaniem pozytywnym, zwanym też metodą marchewki na końcu czeka nagroda. Wynagrodzenia umożliwiają przedsiębiorstwu wewnętrzne oddziaływanie na własnych pracowników i menedżerów. Pozwalają również na kształtowanie własnego wizerunku jako pracodawcy na lokalnym rynku pracy. Poprzez wynagrodzenie pracodawcy mogą nakłaniać do wydajniejszej pracy, podnoszenia lub zmiany kwalifikacji zawodowych, podejmowania coraz bardziej odpowiedzialnych zadań oraz utrzymania albo zmiany miejsca pracy. Negatywne motywowanie, przy użyciu metody kija, występuje wtedy, gdy pracownik pracuje tylko dlatego, że musi, bo nie ma innego wyjścia. Pracuje, nie dla nagrody, ale żeby uniknąć kary. Wynagrodzenia pełnią funkcję motywacyjną poprzez kształtowanie zachowań i postaw pracowników w zgodzie z oczekiwaniami pracodawcy. Wysokość płacy wyznacza siłę motywacyjną. Wpływ ma również struktura wewnętrzna i sposób powiązania wynagrodzenia z wynikami pracy. W zamian za zrealizowane zadania i osiągnięte cele stawiane przez organizacje, pracownik osiąga korzyści. Jeżeli ma satysfakcjonujące wynagrodzenie, jest pozytywnie zmotywowany do działania. Nazywamy to motywowaniem pozytywnym, zwanym też metodą marchewki (na końcu czeka nagroda). Wynagrodzenia umożliwiają przedsiębiorstwu wewnętrzne oddziaływanie na własnych pracowników i menedżerów. Pozwalają również na kształtowanie własnego wizerunku jako pracodawcy na lokalnym rynku pracy. Poprzez wynagrodzenie pracodawcy mogą nakłaniać do wydajniejszej pracy, podnoszenia lub zmiany kwalifikacji zawodowych, podejmowania coraz bardziej odpowiedzialnych zadań oraz utrzymania albo zmiany miejsca pracy. Negatywne motywowanie, przy użyciu metody kija, występuje wtedy, gdy pracownik pracuje tylko dlatego, że musi, bo nie ma innego wyjścia. Pracuje, nie dla nagrody, ale żeby uniknąć kary. Funkcja informacyjna
Niekiedy wyodrębnia się również funkcje informacyjną wynagrodzeń. Mieści się ona w funkcji motywacyjnej, akcentując jej ważne aspekty. Jako element informacji dla pracowników i ich związków zawodowych uznaje się wysokość i zróżnicowanie pensji. Informacje te przekazywane są również urzędom statystycznym, bowiem dzięki nim możemy przewidywać, jak przedsiębiorstwa radzą sobie na rynku, na jakie udogodnienia i przeszkody natrafiają.
