Teoria słuszności J. Stacy Adamsa

Teoria słuszności (eguity theory) została opracowana przez J.Stacy Adamsa w latach 60.XX wieku i opiera się na koncepcji, że ludzie oceniają swoje stosunki z innymi ludźmi na podstawie porównania wyników swojego wkładu do wyników innych osób. Według tej teorii, ludzie mają wewnętrzne potrzeby sprawiedliwości i równości, a w celu zaspokojenia tych potrzeb oceniają czy otrzymują odpowiednie wynagrodzenie za swój wkład. Jeśli ludzie czują, że otrzymują mniejsze wynagrodzenie lub nagrody niż inni, którzy wykonują podobną pracę lub wnoszą podobny wkład, mogą poczuć się niesłusznie traktowani i zredukować swoje zaangażowanie w pracę. Teoria słuszności zakłada, że ludzie porównują swoje wyniki do wyników innych ludzi w podobnych sytuacjach i na tej podstawie oceniają swoje wynagrodzenie lub nagrody. Te wyniki mogą być mierzone w różnych kategoriach, takich jak płaca, awanse, uznanie lub szacunek. Ważne jest, aby ludzie odczuwali, że są traktowani w sposób uczciwy i równy w porównaniu do innych, aby byli zmotywowani do pracy i pozostawali zaangażowani. Teoria słuszności często stosowana w kontekście zarzadzania zasobami ludzkimi pomaga wyjaśnieniu, dlaczego pracownicy mogą być zniechęceni, jeśli czują, że ich wkład nie jest odpowiednio doceniany lub wynagradzany. Zarządzający muszą zapewnić, że ich pracownicy otrzymują odpowiednie wynagrodzenie i nagrody za ich pracę, aby zachować ich zaangażowanie i motywację do pracy.

W teorii słuszności istnieją trzy podstawowe rodzaje porównań, które ludzie mogą stosować do porównywania swoich wyników z innymi:

1. Porównywanie wewnętrzne; ludzie porównują swoje wyniki z wynikami innych ludzi wewnętrznie, np. z innymi pracownikami w tej samej firmie.
2. Porównanie zewnętrzne: ludzie porównują swoje wyniki z wynikami innych ludzi na zewnątrz, np. z wynikami pracowników w innych firmach.
3. Porównanie bezwzględne: ludzie porównują swoje wyniki z pewnymi standardami lub oczekiwaniami, np. z wynikami poprzedniego roku lub ze standardami branżowymi.

Zgodnie z teoria słuszności, aby zachować motywację i zaangażowanie pracowników, zarządzający muszą zapewnić, że stosują się do zasad sprawiedliwości w wynagradzaniu i nagradzaniu. Oznacza to, że pracownicy muszą otrzymywać odpowiednie wynagrodzenie i nagrody w zależności od ich wkładu, a także w zależności od wyników innych pracowników wykonujących podobną pracę lub wnoszących podobny wkład.

Ponadto, jeśli pracownicy czują, że nie są traktowani w sposób uczciwy lub równy, mogą odczuwać negatywne emocje, takie jak złość, frustracja, poczucie niesprawiedliwości, co może prowadzić do zredukowania ich zaangażowania w pracę lub odejścia z firmy. Z tego powodu, zarządzający muszą zapewnić, że stosują się do zasad sprawiedliwości w wynagradzaniu i nagradzaniu, aby utrzymać motywację i zaangażowanie pracowników w dłuższej perspektywie. Teoria słuszności ma również zastosowanie w dziedzinie negocjacji i konfliktów międzyludzkich. Według tej teorii, gdy dwie strony mają różne wyniki w negocjacjach lub konflikcie, mogą poczuć się niesłusznie traktowane, jeśli nie uważają, że porozumienie jest uczciwe i równomierne. W takiej sytuacji, każda ze stron będzie dążyła do osiągnięcia porozumienia, które będzie dla niej bardziej sprawiedliwe. Tak, teoria J. Stacy Adamsa może być zastosowana w kontekście społecznym. Według tej teorii, ludzie oceniają swoje wyniki i osiągnięcia poprzez porównywanie ich do wyników i osiągnięć innych ludzi w swoim otoczeniu. Kiedy osiągnięcia jednej osoby są wyższe niż osiągnięcia innych osób, ta osoba może czuć się usatysfakcjonowana i zadowolona ze swojego wyniku. Jednak, gdy osiągnięcia jednej osoby są niższe niż osiągnięcia innych osób, ta osoba może czuć się niesłusznie traktowana i niezadowolona ze swojego wyniku. W kontekście społecznym, teoria słuszności może mieć zastosowanie w ocenie sprawiedliwości społecznej i równości. Ludzie mogą oceniać swoją pozycję społeczną i materialną w porównaniu z innymi ludźmi w swoim społeczeństwie. Jeśli ludzie uważają, że inni ludzie mają więcej możliwości i lepszą pozycję społeczną niż oni, to mogą czuć się niesłusznie traktowani i niezadowoleni ze swojego położenia. W takim przypadku, teoria słuszności może stanowić podstawę do krytyki nierówności społecznych i działań zmierzających do ich zmniejszenia.

Teoria Adamsa odnosi się do dwóch odrębnych teorii, które można streścić w następujący sposób:

1. Teoria równowagi: Opracowana przez Johna Stacey Adamsa, ta teoria sugeruje, że ludzie są motywowani przez równość w relacjach międzyludzkich. Oznacza to, że ludzie porównują swoje wkłady i nagrody w stosunku do innych wokół nich. Jeśli uważają, że otrzymują mniej niż ci, z którymi się porównują, mogą poczuć się niesprawiedliwie traktowani i utracić motywację. Z drugiej strony, jeśli uważają, że otrzymują więcej niż inni, mogą poczuć się winni i próbować to zrównoważyć.
2. Teoria wzmacniania: Ta teoria znana jest również jako teoria pozytywnego wzmacniania. Sugeruje ona, że ludzie są bardziej skłonni do powtarzania zachowania, które są nagradzane, i mniej skłonni do powtarzania zachowania, które nie są nagradzane. Dlatego pozytywne wzmocnienie może być uważane do zwiększenia prawdopodobieństwa, że pożądane zachowanie zostanie powtórzone w przyszłości.

Obie teorie mają ważne konsekwencje dla zarządzania zasobami ludzkimi i projektowania systemów nagradzania. Na przykład teoria równowagi sugeruje, że menedżerowie powinni zadbać o to, aby nagrody były sprawiedliwe rozdzielone między członkami zespołu, podczas gdy teoria wzmacniania sugeruje, że menedżerowie powinni nagradzać pożądane zachowania, aby zachęcić do kontynuowania. Teoria Adamsa jest szeroko stosowana w dziedzinie zarządzania i psychologii organizacyjnej, ponieważ pomaga w zrozumieniu, dlaczego ludzie podejmują pewne decyzje i jak można wpłynąć na ich zachowanie w sposób efektywny. Teoria równowagi pomaga w zrozumieniu, dlaczego ludzie są zmotywowani do działań, które uważają za sprawiedliwe i równomierne, a teoria wzmacniania pomaga w zrozumieniu, jak pozytywne wzmocnienie może być stosowane do kształtowania zachowania w organizacji. Teoria Adamsa jest również wykorzystywana w projektowaniu systemów wynagradzania, aby zapewnić, że pracownicy otrzymują sprawiedliwe wynagrodzenie za swoja pracę. W tym celu stosuje się różne metody, takie jak analiza płacowa, czyli porównywanie wynagrodzeń pracowników z innych firm w tej samej branży oraz wewnętrzną analizę płac, czyli porównywanie wynagrodzeń w firmie między pracownikami o podobnym doświadczeniu i kwalifikacjach. 

Ważne jest również, aby systemy nagradzania były zgodne z zasadami teorii wzmacniania. Przykładowo, jeśli chcemy, aby pracownicy byli bardziej zmotywowani do pracy, możemy wprowadzić system premii lub nagród za dobre wyniki w pracy, aby wzmocnić pozytywne zachowania i wyniki. Z drugiej strony, jeśli chcemy zniechęcić do niepożądanych zachowań, takich jak spóźnienia czy nieobecności w pracy, możemy wprowadzić system karnych sankcji, aby zredukować niepożądane zachowania,

W każdym przypadku ważne jest, aby systemy nagradzania i motywacji były odpowiednio dopasowane do specyficznych potrzeb i celów organizacji, a także do indywidualnych potrzeb i motywacji pracowników. Teoria słuszności (ang. Equity theory) to koncepcja psychologiczna Adamsa, która dotyczy wpływu postrzeganej sprawiedliwości na motywacje pracowników w organizacji. 

Według tej teorii, ludzie porównują swoje wkłady np. wysiłek, umiejętności, czas do wyników, jakie otrzymują z pracy, a także porównują swoje wyniki z wynikami innych pracowników w organizacji. Jeśli ludzie uważają, że ich wkłady sa porównywalne do wkładów innych, ale otrzymują mniejsze wyniki, to pojawia się poczucie niesprawiedliwości i obniża się ich samoocena i motywacja do pracy. Podobnie, jeśli ludzie otrzymują większe wyniki niż inni, ale ich wkłady są mniejsze, to również pojawia się poczucie niesprawiedliwości i obniża się motywacja. W teorii słuszności istotne jest, aby wynagrodzenie i nagrody w organizacji były sprawiedliwie rozdzielone, a pracownicy uważają, że są niesprawiedliwie traktowani, to mogą próbować zredukować swoje wkłady np. pracować mniej lub wolniej.

Według teorii Adamsa, ludzie porównują swoje stosunki wejścia i wyjścia ang. inputs and outputs – czyli wkład, jaki wkładają w pracę, oraz nagrodę, jaką otrzymują w zamian. W ten sposób porównują swoją sytuację do innych ludzi, którzy wykonują podobna pracę, a ich porównania opierają się na trzech filarach teorii.

Porównanie poziomu wprowadzenia (ang. input level): ludzie porównują swój wkład w pracę (np. ilość pracy, wysiłek) do wkładu innych ludzi w podobnej sytuacji.

Porównanie poziomu wynagradzania (ang. output level): ludzie porównują swoją nagrodę (np. wynagrodzenie, benefity) do nagrody innych w podobnej sytuacji.

Porównanie poziomu proporcjonalności (ang. proportionality level): ludzie porównują stosunek swojego wkładu do nagrody do stosunku wkładu do nagrody innych ludzi.

Jeśli ludzie uważają, że są traktowani niesprawiedliwie, mogą podjąć różne działania, takie jak zmiana swojego poziomu wkładu lub oczekiwań co do wynagrodzenia, a także porównanie się do innych grup społecznych. Teoria ta ma zastosowanie w różnych dziedzinach życia, m.in. w pracy, edukacji czy w relacjach interpersonalnych. 

Teoria słuszności zakłada, że ludzie dążą do osiągnięcia równowagi między swoim wkładem w pracę a wynagradzaniem, jakie za nią otrzymują. Gdy poziom wkładu jest niski, a nagroda jest wysoka, to osoba czuje się zadowolona i zmotywowana do dalszej pracy. Natomiast, gdy poziom wkładu jest wysoki, a nagroda niska, to osoba odczuwa frustrację i niezadowolenie. Teoria Adamsa wskazuje również, że poziom zadowolenia z pracy zależy nie tylko od absolutnej wartości wynagradzania, ale również od stosunku wynagradzania do poziomu wkładu. Innymi słowy, osoba może być zadowolona z wynagradzania, które jest niższe od wynagradzania innych osób, jeśli uważa, że jej wkład jest mniejszy niż wkład innych. Jednym z ważnych wniosków płynących z teorii słuszności jest to, że sprawiedliwe traktowanie pracowników jest kluczowe dla motywacji zadowolenia z pracy. Pracownicy, którzy uważają, że są traktowani niesprawiedliwie, mogą czuć się zdemotywowani, co może prowadzić do obniżenia jakości pracy i wzrostu rotacji pracowników.

Teoria słuszności jest nadal powszechnie wykorzystywana w badaniach nad motywacją pracowników oraz w praktyce zarzadzania zasobami ludzkimi. Jest to ważne narzędzie, które pozwala lepiej zrozumieć, jak pracownicy postrzegają swoje wynagradzanie i jakie czynniki wpływają na ich zadowolenie z pracy. 

Teoria Adamsa wskazuje, że nieuczciwe traktowanie pracowników może prowadzić do negatywnych skutków, takich jak obniżenie motywacji, zwiększenie stresu i frustracji oraz zmniejszenie zaangażowania w pracę. Jeśli pracownicy czują się niesprawiedliwie traktowani, to mogą reagować na różne sposoby, w tym na obniżenie poziomu wkładu, jeśli pracownik uważa, że jego wkład w pracę nie jest adekwatnie wynagradzany, to może zmniejszyć swoją wydajność co doprowadzi do obniżenie jakości jego pracy i wyników dla organizacji. Podnoszenie poziomu wynagrodzenia – jeśli pracownik uważa, że jego wynagrodzenie jest niskie w porównaniu do innych pracowników, to może starać się negocjować podwyżkę lub poszukiwać innych ofert pracy. Rezygnacja z pracy, jeśli pracownik uważa, że jego sytuacja jest beznadziejna, to może podjąć decyzję o rezygnacji z pracy i poszukiwać pracy gdzie indziej.

Negatywne skutki niesprawiedliwego traktowania pracowników mogą wpłynąć negatywnie na wydajność i efektywność organizacji. Dlatego ważne jest, aby pracodawcy zapewnili uczciwe traktowanie pracowników i dostosowali wynagrodzenia i warunki pracy do ich wkładu i wyników. Ponadto, warto zapewnić pracownikom jasne i przejrzyste standardy oceny pracy oraz zastosować odpowiednie narzędzia motywacyjne, takie jak bonusy, awanse i szkolenia, które pozwolą na zaspokojenie potrzeb pracowników i poprawę ich motywacji. Dodatkowo, negatywne skutki niesprawiedliwego traktowania pracowników mogą wpłynąć na atmosferę w miejscu pracy i relacje między pracownikami. Jeśli pracownicy odczuwają niesprawiedliwe traktowanie, to mogą mieć trudności w nawiązywaniu pozytywnych relacji z innymi pracownikami, co prowadzi do wyizolowania się i spadku zaangażowania w pracę zespołową. 

Ponadto, jeśli pracownik uważa, że jego wysiłek nie jest odpowiednio wynagradzany, to może odczuwać złość, poczucie krzywdy lub zniechęcenie, co wpływa na jego samopoczucie i zdrowie psychiczne. Skutki te mogą być długotrwałe i wpłynąć na jego życie poza miejscem pracy. Warto zauważyć, że teoria słuszności Adamsa nie odnosi się wyłącznie do wynagradzania finansowego. Pracownicy oczekują także, że ich praca będzie odpowiednio doceniana i że będą mieli możliwość awansu w firmie. Brak perspektyw rozwoju i awansu, nierówności i dyskryminacja w miejscu pracy mogą prowadzić do negatywnych skutków opisanych powyżej. Dlatego też, w celu uniknięcia negatywnych skutków, pracodawcy powinni dbać o uczciwe traktowanie pracowników i stosować się do standardów etycznych oraz regulacji prawnych. W ramach polityki personalnej, warto przeprowadzać regularne audyty i badania satysfakcji pracowników w celu zdefiniowania potencjalnych problemów i nierówności w miejscu pracy. Ważne jest także, aby pracodawcy tworzyli warunki do rozwoju pracowników i zapewniali im szkolenia i możliwości awansu, co pozwala na rozwijanie się i zdobywanie nowych umiejętności. W ten sposób pracownik może czuć się doceniony i zmotywowany do dalszej pracy. Oprócz tego, warto stworzyć jasne procedury oceny pracy, które uwzględniają wyniki, postępy i wkład pracownika, a także zapewnić możliwość udziału pracowników w procesie oceny swojej pracy. To pozwala na wypracowanie uczciwych i transparentnych standardów, które są zrozumiałe dla wszystkich pracowników. Wnioskiem jest, że teoria słuszności Adamsa podkreśla, jak ważne jest uczciwe traktowanie pracowników dla efektywności i zadowolenia z pracy. Negatywne skutki niesprawiedliwego traktowania pracowników mogą prowadzić do problemów organizacji i wpłynąć na zdrowie psychiczne pracowników. Dlatego też, warto zapewnić pracownikom uczciwe i transparentne warunki pracy, a także stosować się do standardów etycznych.

Teoria Adamsa uznaje równość jako wartość fundamentalną, uważał, że każda osoba ma równe prawa do życia, wolności i poszukiwania szczęścia. Ta koncepcja równości jest jednym z podstawowych elementów demokracji i praw człowieka. Podkreśla rolę prawa: Adams uważał, że prawa są podstawowym narzędziem do zapewnienia sprawiedliwości społecznej. Według niego prawo powinno być stosowane w sposób niezależny i sprawiedliwy, niezależnie od statusu społecznego czy bogactwa osoby. Stawia nacisk na sprawiedliwość dla wszystkich: Adams uważał, że tylko bogaci i wpływowi powinni mieć dostęp do sprawiedliwości, ale również biedni i słabi. Jego teoria zakładała, że każda osoba powinna mieć równe szanse na uzyskanie sprawiedliwości, niezależnie od statusu społecznego. Promuje system demokratyczny: Adams uważał, że system demokratyczny, w którym władza pochodzi z ludu, jest najlepszym sposobem na zapewnienie sprawiedliwości społecznej. Według niego demokracja zapewnia równość i wolność, które są kluczowe dla sprawiedliwości społecznej. Podkreśla znaczenie moralności: Adams uważał, że moralność jest kluczem dla zapewnienia sprawiedliwości społecznej. Jego teoria zakłada, że ludzie powinni postępować moralnie i uczciwie, a system prawny powinien promować moralne zachowania i karać niemoralne. 

Podsumowując, teoria słuszności Adamsa wskazuje na istotność uczciwego traktowania pracowników w celu zapewnienia ich motywacji, zadowolenia z pracy i dobrych wyników dla organizacji. Negatywne skutki niesprawiedliwego traktowania pracowników mogą wpłynąć na wydajność, atmosferę w miejscu pracy, relacje międzyludzkie między pracownikami oraz na zdrowie pracowników.